11月12日，杭州判決了一起“就業(yè)歧視案”。某機構(gòu)在招聘條件中說明“限招男性”，被一名女大學生以該招聘“性別歧視”為由，索賠精神損失費5萬元。在一審判決中，法院認定該機構(gòu)對原告實施了就業(yè)歧視，并酌情判令其賠償原告精神損失費2000元。

“性別歧視”是最常見的“就業(yè)歧視”。雖然《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進法》等法律明確規(guī)定用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動者，但這些法律的可操作性并不高，女性的求職依然要比男性困難。通常情況下，遭受了“求職歧視”的女性也無可奈何。

“性別歧視”不是唯一的“就業(yè)歧視”。除此以外，還有“地域歧視”“學歷歧視”“本科學校歧視”“年齡歧視”等等。

在現(xiàn)代社會，“歧視”是一個非常敏感的話題。尤其是性別歧視，只要“涉嫌”，已經(jīng)足夠受到道德批判。而“性別歧視案”，也是原告更容獲勝，所以這類法律糾紛往往是被告選擇了和解，進入司法程序的反而不多。

杭州這一案例據(jù)說是全國第一例，許多人稱贊有加，認為判決結(jié)果“為女性找工作，參與社會競爭增加了底氣”。但是，即便是有了這樣的判例，女性求職時面臨的“性別歧視”就會減少嗎？

不妨設想一下，這個判決之后，被告以及類似被告的機構(gòu)會因此改變“限招男性”的決定嗎？法律不可能規(guī)定他們“必需招女性”——錄用什么樣的求職者，依然取決于他們。他們需要做的，僅僅是修改招聘廣告，去掉任何“涉嫌性別歧視”的要求，然后收來求職者的簡歷，甚至可以讓女性求職者進入面試，但最后依然是“只錄用男性”。除了政府機構(gòu)招收公務員，對于企業(yè)，法規(guī)不可能要求招聘“公開公平公正”——錄用與不錄用，都不需要對外界交待理由。

也就是說，企業(yè)被迫收到許多他們一開始就不會考慮的申請，需要花人力去看去篩選——為了把“無歧視”的戲碼演得更逼真，可能還要花人力物力讓一些求職者來走一遍面試的過場。而對于求職者來說，只是滿懷希望地去了解企業(yè)、提交申請甚至準備面試，然后杳無音訊或者收到很客氣的拒信。

簡而言之，這種表面上的“求職平等”，只會浪費招聘與求職雙方的人力物力，完全不會改變求職的結(jié)局。

所謂“求職歧視”的存在，主要是因為雙方對于“職位需求”的認知不同。對于用人單位來說，只是用盡可能少的支出雇傭一個“最適合”那個崗位的人。而這個“最適合”，是一個全方位的考慮——可以是性別、學歷、年齡甚至外形這些“硬參數(shù)”，也可能是個性、能力等“軟參數(shù)”。有一些參數(shù)對于求職者來說無關緊要，而對招聘者來說很重要——這種認知差異就產(chǎn)生了“歧視”。顯然，通過那些“歧視指標”來決定一個求職者是否能勝任某個職位，都是片面的——一定會有被歧視掉的求職者比符合歧視指標的求職者更優(yōu)秀。但是，對于企業(yè)來說，決定哪位求職者“最符合”的信息是有限的，他們只能通過有限的參數(shù)來選擇“最符合”概率更大的求職者。比如普通大學的畢業(yè)生中無疑有非常優(yōu)秀的，但求職過程中未必能展現(xiàn)出來，那么對于招聘人員來說，選擇名校畢業(yè)生遇到“優(yōu)秀人才”的概率總是會高一些。又比如某個職位經(jīng)常會遇到趕工加班的情況，能否應付這種突發(fā)任務是這個職位需要重點考慮的因素，那么雇主就可能認為雇傭女性員工（尤其是將要或者已經(jīng)有孩子的女員工）風險比較大。再比如，雇主希望員工能在崗位上踏實工作較長時間，“太優(yōu)秀”的求職者也會被認為風限較高——據(jù)說有些雇主因此而拒絕清華北大的畢業(yè)生，從而形成“反向歧視”。

“歧視”當然是一種不正確的行為。通過法律，也的確可以消除各種“表面上的歧視”。但是，只要雇主還具有自主錄用員工的權(quán)利——在市場經(jīng)濟中的企業(yè)這一企業(yè)大概也不能被剝奪，這種消除就也就只有表面的“正確”價值。它不僅無助于減少“歧視”本身，反而無意義地增加了雇主和求職者雙方的人力物力支出。

要消除“求職歧視”，唯一有意義的出路在于：讓“被歧視因素”對于雇主無關緊要。